Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является инициативой работодателя. При этом в некоторых случаях и с некоторыми категориями работников расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается.
Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, нельзя уволить работника по инициативе работодателя:
В период его временной нетрудоспособности (независимо от того, по какой причине был выдан листок нетрудоспособности: заболевание, уход за ребенком, другие причины);
В период пребывания в отпуске (независимо от вида отпуска).
Кроме того, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ, работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности и штата работников:
С беременной женщиной;
Женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет;
Одинокой матерью, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенкаинвалида до 18 лет);
Лицом, воспитывающим ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
Родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет;
Родителем — единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет;
Родителем, воспитывающим трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.
Эти запреты не распространяются на случаи ликвидации организации, ликвидации обособленного структурного подразделения, когда увольнение производится по правилам ликвидации организации, или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОСТАВИТЬ НА РАБОТЕ?
В каких случаях необходимо учесть преимущественное право работника на оставление на работе? Как определить, у какого работника есть преимущество?
Преимущественное право на оставление работника на работе учитывается, когда речь идет о сокращении численности работников, а также при принятии решения, кому из работников в первую очередь предлагать вакансии при сокращении штата.
Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Далеко не во всех случаях можно определить производительность труда. Например, в большинстве случаев крайне сложно определить производительность труда юриста, бухгалтера и т. д.
В этом случае преимущественное право определяется путем сравнения уровня квалификации работников. Для этого можно сформировать комиссию, в состав которой включить работников кадровой и юридической служб, руководителей структурных подразделений. Решение комиссии оформляют протоколом, в котором отражают рекомендации (предложения) для работодателя об оставлении на работе тех или иных работников, пользующихся преимущественным правом (с подробной аргументацией принятого решения).
Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
Семейным работникам — при наличии двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, являющуюся для них постоянным и основным источником средств к существованию;
Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Инвалидам Великой Отечественной войны;
Инвалидам боевых действий по защите Отечества;
Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работо дателя без отрыва от производства.
Кроме того, в соответствии с п. 6 ст. 10, п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (в ред. от 01.07.2017), преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников обладают:
Супруги военнослужащих, работающие в государственных органах, воинских частях;
Граждане и члены их семей, если данное место работы первое после увольнения с военной службы;
Одинокие матери военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 данного Федерального закона).
Также преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации пользуются:
Граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы (получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы и другие категории), а также члены семей, потерявших кормильца из числа граждан, погибших в результате этой катастрофы (п. 7 ч. 1, ч. 2 ст. 14 Федерального закона от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», в ред. от 28.12.2016);
Граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне», в ред. от 19.12.2016);
Должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне», в ред. от 08.03.2015);
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы», в ред. от 01.07.2017);
Изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).
В коллективных договорах, соглашениях могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Только после четкого определения списка работников, с которыми может быть расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата, работодатель может начинать процедуру уведомления работников.
КАКИЕ ВЫПЛАТЫ ПОЛОЖЕНЫ РАБОТНИКУ ПРИ СОКРАЩЕНИИ?
Какие выплаты полагаются работнику при увольнении в связи с сокращением штата или численности работников?
Окончательный расчет при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников имеет некоторые особенности: в день увольнения работнику выплачивается заработная плата за текущий период, компенсация за неиспользованный отпуск и дополнительно — выходное пособие в размере среднего заработка.
Также в течение двух месяцев после увольнения за работником сохраняется средний заработок.
Если работник в течение двух недель встал на учет в орган занятости населения и не был им трудоустроен, то по решению этого органа занятости работнику может быть выплачен средний заработок за третий месяц (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — до шести месяцев).
Выплачивать средний заработок после увольнения можно в дни выплат заработной платы.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.
Выходное пособие работникам, трудовой договор с которыми был заключен на срок до двух месяцев, не выплачивается.
Трудовой договор можно расторгнуть раньше установленной даты увольнения, но на это нужно письменное согласие работника. В этом случае работо датель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока увольнения.
Следует учитывать, что работники могут злоупотреблять своим правом в отношении той или иной льготы. Например, не сообщать о ее наличии до расторжения трудового договора. Так, работник может тайно открыть больничный незадолго до увольнения, или работница может сообщить о своей беременности уже после увольнения. В этом случае работники идут в суд с требованием восстановить их на работе, оплатить дни вынужденного прогула, выплатить компенсацию морального вреда и т. д.
Чтобы минимизировать возникновение подобных рисков, можно направить работникам запрос в письменном виде о наличии у них каких-либо льгот. В запросе нужно указать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также категории работников, с которыми по данному основанию трудовой договор расторгнуть нельзя.
Судебная практика в отношении беременных работниц складывается таким образом, что все чаще их восстанавливают на работе, даже если на момент расторжения трудового договора работница сама не знала о своей беременности.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, основанием для увольнения работника, инициированное работодателем, может быть сокращение штата или численности работников.
Сокращение штата значит, что упраздняется определенная должность, и будут уволены все работники, занимающие её. Сокращение численности работников заключается в том, что должность остается, но уменьшается количество работников, занимающих её. И в первом, и во втором случае, процесс сокращения должен проходить по установленному порядку, без нарушения прав работника.
Уведомление о сокращении
Приняв решение о грядущем сокращении, работодатель в письменном порядке, как минимум за два месяца до начала увольнений, обязан уведомить об этом работника персонально. О том, что работнику вручили уведомление о сокращении должным образом, будет свидетельствовать его подпись на письме.
О том, что предприятие готовится к сокращению работников, необходимо сообщать не только тем, кто попадает под увольнение, но и профсоюзной организации, и службе занятости. Срок для уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен такой же, как и для работника, т.е. не позже двух месяцев до начала сокращений , а при массовом увольнении – за три месяца .
Уволить членов профсоюза в связи с сокращением можно только с согласия профсоюзной организации. Срок уведомления органов служб занятости о будущем сокращении такой же — за два месяца до начала мероприятий по увольнению работников.
Для работодателей, работающих как индивидуальные предприниматели, этот срок составляет две недели. В своем обращении к вышеперечисленным органам, работодатель должен указать полные сведения о должности, квалификации и условиях труда каждого увольняемого работника.
Гарантии для сокращаемых работников
Согласно законодательству, сокращая численность работников или штат, работодатель должен предложить увольняемым работникам иную должность на этом предприятия.
При этом предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника, его состоянию здоровья, однако, она может быть и нижестоящей, и нижеоплачиваемой. При сокращении работник имеет право получить от работодателя данные обо всех вакансиях, которые есть в данной местности или, если это предусмотрено коллективным договором, за её пределами.
И только при условии, что работодатель не может выполнить свои обязанности перед работником по обеспечению ему свободной вакансии или же работник отказался предоставлять письменное согласие на предложенную работу, может быть произведено сокращение.
В случае если стороны достигли соглашения, ждать окончания двухмесячного термина для расторжения трудового договора нет необходимости.
Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата
К гарантиям, установленным законодательством для сокращаемых работников, относится также преимущественное право при оставлении на работе при сокращении. Данное право заключается в том, что работодатель должен будет оставить на предприятии того работника, чья квалификация выше, а качество работы лучше, чем у других.
Если же таких работников несколько, то согласно законодательству право сохранить за собой должность имеют следующие категории:
- — работники, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
- — работники, чей заработок является для всей семьи единственным источником дохода;
- — работники, которые во время работы на данном предприятии получили увечье или профессиональное заболевание;
- — инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды, которые принимали участие в боевых действиях по защите государства;
- — работники, которые повышают квалификацию по месту работы по направлению работодателя.
В коллективном договоре, который составляется на предприятии или в организации, может быть указан расширенный список категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов.
Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации защищает от сокращения
беременных женщин, матерей, на воспитании у которых дети до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей, которым не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, а также тех, у кого на воспитании находятся перечисленные категории детей.
Сделать это нужно в течение одного месяца с дня, когда работник получил копию приказа об увольнении или с того момента, как выдана трудовая книжка. В противном случае придется в судебном порядке восстанавливать пропущенный срок. Согласно Гражданскому процессуальному кодексу, свое заключение по вопросам восстановления на работе должен сделать прокурор, он же может и обжаловать решение суда.
Право работника на выходное пособие
Работник, с которым расторгли трудовое соглашение из-за сокращения штата или численности, имеет право получить от работодателя выходное пособие . Сумма пособия должна быть равна среднемесячному заработку в период работы на предприятии или в организации.
Среднемесячная зарплата должна сохраняться за работником, потерявшим место, на все время, которое понадобится для трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения. Выплата выходного пособия может быть сделана и на третий месяц после увольнения, но только если после сокращения работник зарегистрировался в службе занятости и за две недели ему не смогли подобрать новое место работы.
В трудовом или коллективном договоре могут быть оговорены повышенные суммы, которые выплачиваются работникам в случае сокращения. Для тех, кто трудится на Крайнем Севере или районах, имеющих такой же статус, трудовое законодательство определяет более продолжительные сроки выплаты выходного пособия в случае сокращения.
За неотработанные дни отпуска в связи с сокращением удержание из заработной платы не допускается.
Как видим, государство защищает граждан от необоснованных сокращений, устанавливает компенсации в случае потери работы и дает возможность гражданам оспорить свое увольнение.
Что делать после того, как получили уведомление о сокращении?
Ничего не предпринимайте в первые минуты и даже часы. Любые юридические документы должны быть приняты к сведению со спокойным рассудком.
- Внимательно прочитайте уведомление о сокращении . Обратите внимание на даты, банковские реквизиты, наличие подписи руководителя.
- Прочитайте список вакантных должностей, на которые вы сможете претендовать в случае сокращения. Он также должен быть заверен подписью руководителя предприятия.
- Выясните наличие согласия профсоюзного комитета на сокращение.
- Подпишите документы и спокойно работайте дальше 2 месяца, если вы согласны и не относитесь к одной из перечисленных категорий граждан:
- беременная женщина;
- женщина (или другое лицо), воспитывающая ребенка, не достигшего 3-х лет;
- одинокий родитель (или другое лицо), воспитывающий ребенка до 14 лет, или до 18 лет, если ребенок – инвалид;
- единственный кормилец в семье с 3 и более детей.
Вы можете согласиться письменно с предложением администрации о досрочном увольнении. В этом случае вам выплачивается средняя зарплата за оставшийся период и все другие, положенные по сокращению деньги.
Можно ли не подписывать уведомление о сокращении штата?
Да, можно. Отсчет начнется только с момента подписания вами уведомления о сокращении. Если в документе отсутствует подпись руководителя или даты ознакомления, подписывать его нельзя.
Также, если вы не согласны с действиями руководства или относитесь к одной из перечисленных выше категорий граждан, можно, не ставя подписи ни в одном документе, подать иск в комиссию по трудовым спорам.
Работодатель может предложить вам изложить в письменной форме причины отказа подписать документы. Напишите объяснения в двух экземплярах , заверьте свою копию у секретаря. Этот документ также может свидетельствовать в суде, как в вашу пользу, так и в пользу руководителя предприятия.
Но вы можете отказаться и от этих действий. Если снова не согласитесь, администрация вправе в присутствии свидетелей составить акт, отражающий факт предупреждения о сокращении и вашего отказа от подписи.
Если комиссия по трудовым спорам решит дела не в вашу пользу, отсчет 2-х месячной доработки начнется со дня составления акта. Далее работник вправе обратиться в народный суд (ст. 201 КЗоТ РФ ).
Женщина забеременела после подписания уведомления о сокращении
В Трудовом законодательстве РФ
четко обозначено, что не допускается расторжение трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, за исключением полной ликвидации организации. Такими же правами пользуется женщина, уже подписавшая уведомление о сокращении и после этого узнавшая о том, что ждет ребенка.
Ни о каком преимущественном праве при сокращении штата не может быть речи, ее вообще нельзя увольнять. Это право женщина имеет только в том случае, если она до увольнения (в течение двух месяцев) представит медицинскую справку о беременности.
Необходимо написать заявление с указанием причины, по которой вы требуете приостановки действия приказа о сокращении с пометкой о приложении копии документа (медицинской справки).
Заявление пишется в двух экземплярах . Один подается на стол руководителю, другой заверяется секретарем и хранится у вас.
Если работодатель не согласится аннулировать приказ о сокращении, заверенное заявление будет вашим доказательством в суде предоставления информации администрации о беременности.
Необходимо помнить, что обратиться в суд работник, узнавший о нарушении своих прав, должен в течении месяца со дня увольнения (не дня подписания приказа об увольнении) или выдачи на руки (под роспись) трудовой книжки.
Что делать, если Вас сокращают, какие у Вас права, что не имеет право делать работодатель — это и многое другое Вы найдете в данной статье.
Чтобы понять, что делать при сокращении, нужно ясно осознавать твои права и возможности. Кто-то, едва получив расчет, немедленно приступает к поиску новой работы, а кто-то решает не торопить события. Для начала следует успокоиться, не стоит сразу бросаться на судорожные поиски нового места. Не все так страшно. Если Вы понимаете, что Вам грозит увольнение, то в Ваших интересах добиться всей процедуры по сокращению штатов. Производить подобные операции, компания обязана только в рамках строго следования нормам закона.
Буква закона
Всем работающим необходимо знать, что по Трудовому кодексу РФ при сокращении работодатель обязан:
- За два месяца известить Вас о дате сокращения уведомлением и заручиться Вашей подписью, подтверждающей осведомленность о грядущем сокращении (ст. 180 ТК РФ);
- В период Вашей работы, вплоть до увольнения, предлагать имеющиеся в штате свободные вакансии, соответствующие Вашей квалификации (ст. 81 ТК РФ);
- Выплатить денежную компенсацию. Кроме выходного пособия Вам должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Если вы не нашли работу в течение месяца, то в праве просить о продлении выходного пособия по безработице (ст. 178 ТК РФ);
- Обосновать причину сокращения штата. Приказ о сокращении численности или штата работников должен быть издан не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. В нем должна быть четко обозначена причина проводимого сокращения (ч. 2 ст. 73 TK РФ, ст. 180 TK РФ).
Внимание!
Работодатель может уволить сотрудника с его письменного согласия и без предупреждения за 2 месяца, но с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 178, 180 ТК РФ).
Кого не имеют право сокращать
По инициативе работодателя не могут быть сокращены следующие категории работающих граждан:
- работники в период их временной нетрудоспособности;
- работники в период пребывания в отпуске (любого: учебного, основного, дополнительного, без сохранения зарплаты);
- беременные женщины (кроме случаев ликвидации предприятия);
- женщины с детьми в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет или ребенка - инвалида до 18 лет, и другие лица, которые воспитывают таких детей без матери (кроме случаев ликвидации предприятия и совершения виновных действий);
- члены профсоюзов - по основаниям пунктов 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;
- представители работников, ведущих коллективные переговоры;
- участники разрешения коллективных споров.
Кто имеет преимущества при сокращении
В Трудовом кодексе РФ есть предписания, кем при увольнении «жертвовать» в последнюю очередь. Согласно статье кодекса, если есть две одинаковые должности, то оставлять рекомендуется сотрудников с более высокой квалификацией и производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). В случае равенства должностей работодатель не должен сокращать:
- людей, имеющих семью (при наличии двух и более иждивенцев);
- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
- работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
- инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий по защите Отечества.
Как видите, оказаться сокращенным не так уж страшно, как кажется. Во всяком случае, благодаря компенсационным выплатам в течение трех месяцев Вы можете активно заниматься поисками работы и не переживать.
Все же попав под сокращение, не торопитесь искать другую работу. У многих есть шанс остаться в прежней компании. Надо только знать, как им воспользоваться. Для работодателя обязательным требованием является предложение работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, другой работы, имеющейся на предприятии. Причем предложить могут как вакансию, соответствующую квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.
Плюсом Вам может служить то что, хорошо проявив себя на сокращаемой должности, Вы можете оказаться незаменимым сотрудником, в этом случае руководитель попытается сохранить ценного работника. Но даже высокий в глазах начальства статус не дает стопроцентной гарантии того, что Вас не сократят, хотя преимущество Вы получите.
Узнав о грядущих сокращениях, следует обсудить ситуацию с кадровиком или руководителем и не только выяснить свою дальнейшую судьбу, но и предложить себя в новой сфере применения. Разумеется, это касается тех, кто на хорошем счету у руководства. Нет ничего страшного в том, чтобы пойти и поговорить с людьми, принимающими решение. Главное — не давить на жалость и не угрожать.
Увольнение в связи с сокращением штата и ликвидацией организации
Процедура сокращения, как в связи с уменьшением численности штата организации, так и в связи с ликвидацией компании, является строго регламентированной. Все мероприятия, должны быть выполнены с соблюдением требований Трудового кодекса РФ и других нормативно-правовых актов.
Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. Главным доказательством, подтверждающим факт сокращения штатов, является штатное расписание. Если на предприятии нет штатного расписания, то подтверждающими документами могут являться ведомости на выплату зарплаты до и после сокращения, списочный состав работающих и т. п.
Как уже отмечалось выше, в соответствии с законом работодатель, не позднее, чем за 2 месяца, предупреждает работников о предстоящем сокращении и предлагает другую работу в соответствии с квалификацией.
Важным фактором в решении вопроса об увольнении по заявленному основанию является участие профсоюзного органа. Участие профсоюза проявляется в следующем:
- При принятии работодателем решения о сокращении штата:
Работодатель не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий по сокращению численности или штата, обязан письменно известить выборный профсоюзный орган. Если сокращение численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный профсоюзный орган в письменной форме не позднее чем за 3 месяца до проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ); - При решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза:
- Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, будет производиться с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст. 82 ТК РФ). Работодатель должен направить в соответствующий профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
- При сокращении штата в связи с ликвидацией организации, сохраняются вышеуказанные: то же время извещения о ликвидации и такие же выходные пособия. Отличие состоит только в том, что работнику уже не предлагается другая должность.
Что же делать, если, невзирая на все ваши достоинства и заслуги, вас все-таки сократили?
В последний трудовой день Вы должны получить на руки трудовую книжку, в которую будет внесена запись об увольнении, и все остальные все Ваши документы, связанные с работой. После получения расчета обращайтесь за дальнейшими компенсационными выплатами только в территориальную службу занятости. Своевременное обращение в службу занятости может продлить срок выплаты среднего заработка прежним работодателем при сокращении штатов или ликвидации предприятия.
В заключении следует сказать, что иногда сокращение нужно принять как данность. Это не конец всего. Во многих случаях оно даже облегчает людям последующий правильный выбор. Имея постоянную, но нелюбимую или неинтересную работу, Вы можете долго думать о том, что неплохо бы ее сменить. В современном мире несть числа случаев, когда люди после сокращений говорили, что это их встряхнуло, заставило взять в себя в руки, и в итоге они нашли место лучше. Рассматривайте сокращение, как шанс изменить свою жизнь к лучшему.
Судебная практика
Пример №1. Работник обратился с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера одного из подразделений Центрального аппарата Сбербанка России по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения не нарушен, вакантных должностей в Центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях (филиалах) Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в Центральном аппарате Сбербанка России, тем самым допустил ошибку, которая впоследствии была устранена Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.
В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.. Таким образом, стороной по трудовому договору с истцом является Сберегательный банк России; на него в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
В рассматриваемой ситуации работодатель обязан был предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него на территории города Москвы. С учетом изложенного судебная коллегия установила факт незаконного увольнения истца и вынесла определение о восстановлении истца на прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 № 5-В06-94).
Пример №2. Дудинский городской суд Красноярского края удовлетворил исковые требования гражданина К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).
Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний до реорганизации и после нее, суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана необоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.
На основании изложенного суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).
Пример №3. К. обратилась в суд с иском к ЗАО «Т***» о восстановлении на работе. В обоснование требований указала, что работала у ответчика в должности продавца и была уволена с формулировкой «по собственному желанию», однако намерения увольняться у нее не было. Соответствующее заявление написано под давлением со стороны администрации, угрожавшей увольнением за недостачу товара до ухода К. в декретный отпуск. Наличие давления при увольнении К. со стороны работодателя было подтверждено показаниями двух свидетелей. Кроме того, на момент увольнения истица была беременна, о чем знал ее непосредственный руководитель. Доказательств того, что увольнению К. по ее собственной инициативе предшествовал факт совершения проступка либо преступления, суд не получил. В деле имелась справка о беременности К. При таких обстоятельствах не имелось правовых и фактических оснований для увольнения истицы по собственному желанию, поскольку не было ее добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений до ухода в декретный отпуск.
Суд сделал вывод о незаконности увольнения и восстановил К. на работе (решение Октябрьского районного суда г. Самары от 21.12.2011, апелляционное определение Самарского областного суда от 22.03.2012 года по делу № 33-2152/2011).
Пример №4. К. обратилась с иском о восстановлении на работе к филиалу ГУП Ярославской области «О***». Суд установил, что истица, как материально-ответственное лицо, была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия ввиду совершения виновных действий. Как следует из материалов дела, поводом к увольнению послужила проведенная ответчиком 05.05.2011 инвентаризация, в ходе которой была выявлена недостача товарно-материальных ценностей. Однако порядок проведения этого мероприятия, предусмотренный «Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств» (утв. Приказом Министерства финансов РФ от 13.06.1995 № 49), был нарушен. Поэтому суд не признал результаты инвентаризации достоверными доказательствами наличия недостачи. При таких обстоятельствах увольнение К. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя было признать законным. Суд восстановил истицу в должности (решение Переяславского районного суда Ярославской области от 22.09.2011, кассационное определение Ярославского областного суда от 10.11.2011 по делу № 33-6620).
Увольнения, вызванные сокращениями штатов сотрудников, выступают легальным инструментом, который предназначен для нормализации штатных единиц и количества работающих людей на каких-либо предприятиях. договоров по этому основанию всегда вызывает большое число затруднительных и даже конфликтных ситуаций.
Процедура увольнений по сокращению штатов реализуется согласно определенному порядку:
- , оповещающий о сокращении работников.
- Работникам сообщают о предстоящем увольнении, и им предлагается другая работа, которая имеется в наличии.
- Служба занятости и профсоюзы также уведомляются.
- Выполняется непосредственное увольнение штата работников.
Когда управляющий организацией принимает окончательное решение о сокращениях, он создает соответствующий положению приказ. Описываемый приказ не является приказом об увольнении, который издан по причине сокращения штатов, так как это принципиально различные документы, издаваемые не на одном и том же этапе процедуры сокращений.
После публикации такого приказа, руководитель предприятия своих сотрудников, которые подпали под сокращение, о предстоящем увольнении. Данный этап должен быть проведен минимум за 2 месяца до утвержденной даты увольнений. Чтобы все сроки оповещения о сокращении были соблюдены в точности, используется производственный календарь.
Очень важным аспектом в осуществлении процедуры сокращений числа работников является учет преимущественных прав на оставление на данной работе, которыми владеют некоторые сотрудники. Если в период составления списка работающих людей, которые выступают в качестве кандидатов на предстоящее увольнение, руководителю данной компании предстоит совершить выбор между несколькими сотрудниками, ему следует придерживаться следующих полезных рекомендаций:
- Законодательство запрещает увольнение некоторых работников ввиду наличия у них определенных оснований. К указанной категории относятся, например, беременные, а также женщины, у которых есть ребенок, к моменту сокращения еще не успевший достигнуть возраста трех лет.
- Согласно общему правилу, первоочередную привилегию на оставление своих рабочих мест имеют те работающие люди, которые располагают квалификацией более высокой степени и показатель производительности труда которых также выше.
- Также может возникнуть ситуация равенства степени квалификации работников и уровня производительности их труда, подробные действия, которые обязан предпринять управляющий компанией в этом случае, будут рассмотрены ниже.
Однако преимущественное право в правоприменительной практике используется не всегда. Если осуществляется должности, то в оценке преимущественных прав работников не возникает никакой необходимости. То есть в случае сокращения всех должностей, которые составляют целый отдел или другое структурное подразделение, руководящее звено предприятия не может сравнить увольняемых трудящихся с кем-либо, так как в организации больше нет тех сотрудников, которые имеют аналогичные квалификационные требования, связанные с их должностью.
Таким образом, работодатель не выявляет наличие преимущественных прав при увольнении на основании сокращения штата, если ожидаемому сокращению подлежат:
- единственная должность, относящаяся к структурному подразделению
- все штатные единицы, имеющие одну должность
- та должность, по которой предусматривается всего одна штатная единица, не имеющая в штатном расписании аналогов
Установление оценки уровней квалификации
Степень квалификации сотрудников предприятия – это тот критерий, который первым учитывается во время проводимого отбора предполагаемых кандидатов на ожидаемое сокращение. По части 1 статьи 179 ТК РФ, те лица, которые обладают более высокими степенями рабочих квалификаций, а также наибольшими , при сокращении числа работников предприятия подлежат оставлению на рабочем месте.
По статье 195.1 ТК РФ степени квалификаций определяются через установление уровня знаний, приобретенных навыков и опыта трудовой деятельности, которые имеют сотрудники. Данная оценка производится путем тщательного изучения документации, которая содержит информацию о точном стаже работающего лица, его профессионального и какого-либо еще дополнительного образования, повышенного уровня трудовой квалификации, обладании специальными научными званиями и учеными степенями, и посредством глубокого анализирования результатов той работы, которую выполняет трудящийся.
Если два работающих лица располагают равным рабочим стажем и категорией образования, то на более низкий уровень квалификации любого из них будет указывать присутствие каких-либо взысканий, носящих дисциплинарный характер и сделанных за неправильное исполнение своих рабочих обязанностей или за полный отказ от их исполнения.
Какие-либо , которыми руководитель предприятия награждает своих работников за качественно выполненный труд, также учитываются во время оценки степеней квалификации сотрудников компании, при условии ожидаемого сокращения числа трудящихся.
Сравнение степеней производительности труда работающих
Уровни производительности труда сотрудников являются вторым по значимости критерием, который оценивается с целью установления факта наличия преимущественных прав, принадлежащих работающим лицам, в период подготовки к предстоящим сокращениям. Необходимо отметить, что понятие производительности не фигурирует в законодательстве.
Практически производительность труда работающего лица – это степень эффективности выполняемого им труда, и единица его измерения напрямую зависит от специфики того вида деятельности, который осуществляется работником. Таким образом, эффективность может рассматриваться в количестве продукции, которая была произведена.
Определение степеней производительности труда работающих лиц не вызывает сложностей, если начальником предприятия используется система нормирования труда работников и/или если труд измеряется в каких-либо количественных выражениях, то есть в числе совершенных каждым отдельным сотрудником продаж, количестве определенной продукции, которая была им произведена. Во всех остальных случаях управляющие организациями прибегают к использованию оценки количества тех профессиональных задач, которые были реализованы работающим лицом за определенный период времени, то есть осуществляется запрос на , детально изучаются отчеты о выполненной им работе.
Список лиц, имеющих определенные привилегии в период сокращений
Часть 2 статьи 179 ТК РФ регулирует круг тех трудящихся организации, которым руководящее звено отдает предпочтение, если такие параметры, как степень квалификации и уровень производительности выполняемого труда оказываются равными по своим значениям.
При прочих одинаковых условиях преимущество оказывается:
- Тем сотрудникам, в семьях которых не зарегистрированы другие работающие люди, то есть данный человек выступает единственным кормильцем семьи.
- Трудящимся, на иждивении которых в настоящий момент находятся два или более членов этой семьи. Для того чтобы отдельный член семьи официально получил статус иждивенца, обязательно необходимо наличие двух обстоятельств:
- отсутствие такого параметра, как трудоспособность лица, по причине возраста или по текущему состоянию его самочувствия
- обеспечение материальным содержанием работающим лицом, которое является кандидатом на предстоящее сокращение, в этом случае содержание может носить как полный, так и частичный характер, но оно однозначно выступает единственным источником, поддерживающим достойный уровень жизнедеятельности иждивенца
- Тем работникам, которые приобрели какие-либо заболевания, связанные с их трудовой деятельностью, или увечья на предприятии в периоды исполнения своей профессиональной деятельности у руководителя данной организации.
- Работающим людям, являющимся инвалидами ВОВ и любых боевых действий, в которых они фигурировали при защите безопасности Отечества.
- Тем сотрудникам, которые были направлены своим работодателем с целью повышения степени квалификации без прерывания выполняемой ими деятельности.
По части 3 статьи 179 ТК РФ все остальные обстоятельства, которые обеспечивают работающих лиц организации преимущественными правами в случае сокращений числа работников, могут быть зафиксированы в отдельных соглашениях, составленных коллективно.
Законодательство не содержит конкретных и четких указаний, которые затрагивают процедуру установления привилегий работающих лиц на оставление на рабочем месте в случае сокращений числа работников предприятия.
У судов вызывает доверие такая процедура, которая была проведена комиссионно и с последующим закреплением полученных результатов непосредственно в письменной форме.
Опорные моменты при осуществлении данной процедуры:
- Состав проводимой должен включать начальников именно тех отделов, в которых предполагается осуществить сокращение. Также должны присутствовать люди, которые представляют профсоюзы и остальные структурные подразделения, например, кадровые, правовые, выполняющие контроль качества.
- Создание данной комиссии должно быть оформлено приказами по предприятию, в которых будет обусловливаться компетенция каждого отдельного ее члена, то есть начальники подразделений занимаются отчетностью по совершенной работе, характеристикам трудящихся, а служащие отдела кадров, например, предоставляют сведения по поощрениям и взысканиям.
- Эффективно составление таблиц, в которых отражается сравнение производительности работы и квалификаций по нескольким критериям.
- Полученные результаты прослушанных заседаний комиссий необходимо протоколировать.
- Заключения данной комиссии должны основываться на оценке уровня производительности работы каждого отдельного работника по сумме критериев. Суд не признает увольнения легитимными, если более высокая степень квалификации одного трудящегося была установлена, основываясь на меньший любого другого трудящегося.
- Если те работающие лица организации, которые предположительно могут быть сокращены, зарегистрированы как действующие члены профсоюзов, то мнения его членов должны обязательно учитываться.
Определение преимущественных прав работающих лиц является важнейшей процедурой в период сокращений числа работников компании. Эта деятельность должна отвечать в полной мере всем нормам принятого трудового законодательства. Любой работодатель будет проводить такую процедуру очень внимательно и отражать результаты и все итоги каждого отдельного этапа в документации, если он заинтересован в признания увольнений своих сотрудников незаконными.
Ответить
Крем для тела, моделирующий силуэт, Фитотерапия Чистая линия в каком-то смысле продолжает мою со всеми этими разными баночками со средствами для похудения. Вроде бы я и решила уже зимой, что средства для похудения работают разве что в совокупности с правильным питанием и физическими нагрузками, но жажда нового и эта девчачья надежда на чудеса в области похудения натолкнули меня ещё на ряд кремов, гелей и скрабов. Первый из них — моделирующий силуэт крем для тела Фитотерапия Чистая линия.
Моделирующий силуэт крем для тела Фитотерапия Чистая линия обещает усовершенствовать и смоделировать контуры тела (до -2,5 см за неделю), а также уменьшить растяжки. Туба крема Чистая линия симпатичная и достаточно удобная, сам крем белого цвета и обладает тонким сладковатым цветочно-травяным ароматом. По текстуре моделирующий крем скорее лёгкий, чем плотный, на коже буквально тает (если не переборщить с количествами — а требуется его действительно немного)! Кстати, в этом отношении крем Чистая линия похож на .
После нанесения кожу начинает холодить, и это морозное покалывание проходит минут через 15-20 — уже спустя 10-15 минут после полного впитывания крема Чистая линия. + увлажнение сохраняется на протяжении практически всего дня.
Я использовала моделирующий силуэт крем для похудения Чистая линия ровно неделю — наносила утром после душа на руки, область живота, спину, попу и бёдра. Аллергической или какой-либо другой неприятной реакции замечено не было.
Теперь то, что касается результатов использования этого крема Фитотерапия Чистая линия.
1. Те небольшие растяжки, которые у меня были, менее заметными не стали и уж тем более не пропали.
2. Кожа стала несколько более упругой в целом, но сокращения проявлений целлюлита не произошло.
3. Талия и бока уменьшились в объёме на 0,5 см, остальные части тела в объёмах после недели использования моделирующего крема Чистая линия не изменились.
Состав: Aqua, Isopropyl Myristate , Ethylhexyl Stearate, Glycerin, Dimethicone , этиловый спирт, Glyceryl Stearate, Glyceryl Stearate Citrate, Caprylic/ Capric Triglyceride, Cetearyl Alcohol, масло ши, Potassium Cetyl Phosphate, экстракт конского каштана, экстракт корней женьшеня, Nettle Leaf Powder, Matricaria Flower, Achillea Millefolium Extract, Hypericum Perforatum Flower/Leaf/Stem extract, отвар целебных трав: крапивы, ромашки аптечной, тысячелистника, зверобоя, чистотела, Methyl Sulfonyl Methane, витамин В3, Acrylates/C10-30 Alkyl Acrylate Crosspolymer , Triethanolamine , PEG-40 Hydrogenated Castor Oil , Xanthan Gum, Menthol, Menthyl Lactate, Propylene Glycol , экстракт ячменя, экстракт лиственничной губки, Escin , PVP , кофеин, аминокислота, Disodium EDTA , Methylchloroisothiazolinone, Methylisothiazolinone , Diazolidinyl Urea , Methylparaben, Propylparaben , фитокомплекс эфирных масел: апельсин, лавандин, кедр, полынь, шалфей, анис, душица, туя, мята, иланг, базилик, можжевельник, Parfum, Linalool, Limonene .
Очень приятно видеть в составе моделирующего крема для похудения Чистая линия по-настоящему большое количество натуральных компонентов, эфирных масел и активных элементов (кофеин, витамины) + особенно радует то, что основу крема составляют безопасные компоненты. Но есть и то, что расстраивает: Triethanolamine, PEG-40 Hydrogenated Castor Oil, Escin могут стать причиной аллергии или наносить более серьёзный вред в связке с другими веществами; Propylene Glycol — вообще известный раздражитель; Methylchloroisothiazolinone и Methylisothiazolinone , парабены — консерванты, которые многими считаются опасными канцерогенами, а первые — ещё и раздражителями кожи; Diazolidinyl Urea также может стать причиной неприятностей (Банк красоты). Другие не очень приятные, но допустимые в косметике элементы, я выделила в составе моделирующего крема Чистая линия оранжевым.
Цена: ~220 рублей.
Оценка: 16 (64%) (состав — 1; характеристики — 2; удобство использования — 2; базовые свойства — 2; обещанные результаты — 1; расход — 2; побочные эффекты — 3; соотношение «цена-качество» — 2; атмосферность — 1)
